Jak najít zaměstnance


Informace - podtitulek


Co zde najdete

Najít zaměstnance bývá dnes čím dál větší problém. Nezaměstnanost je nízká, lidé využívají možností práce i v zahraničí, zdejší školský systém není optimální, v životopise lidé nebývají vždy upřímní. Na těchto stránkách naleznete informace, jak problémy spojené s hledáním zaměstnanců řešit tza, aby výsledkem byl kvalitní nábor.

Jsou zde shromážděny užitečné tipy jak pro začátečníky v nabírání zaměstnanců, tak i zaměstnavatele nebo personalisty s léty praxe. Hledání zaměstnanců je samostatná kapitola trhu práce. Pro uchazeče existuje řada návodů, co říkat a co naopak ne, jak vystupovat, jak se prezentovat v životopise nebo motivačním dopise. Pro zaměstnavatele adekvátní tipy a návody, jak postupovat při hledání zaměstnanců co nejefektivněji, rozpoznat naučené chování, příp. i různé triky prezentované v návodech pro uchazeče, chybí.

Na této stránce je proto právě souhrn vhodných postupů pro zaměstnavatele. Vhodným postupem lze najít zaměstnance rychleji, Zároveň zaměstnance kvalitnější a stabilnější (co do možné fluktuace).

Témata:

Otázky, které musí zaznít na každém pracovním pohovoru

Jak napsat kvalitní nabídku práce

Kdy při výběrovém řízení použít Assessment Center

Jak vést výběrové řízení

Co sledovat na pohovoru

LinkedIn: Možnost najít ideálního zaměstnance


Volnamista.cz

Work.cz


Otázky, které musí zaznít na každém pracovním pohovoru

Pracovní pohovor

Pracovní pohovor je základním nástrojem, jak o zaměstnanci zjistit jeho kvality, shodu informací z životopisu s realitou a celkově prověřit jeho vhodnost. Má-li mít pohovor žádoucí výsledky, vyžaduje určitou průpravu.

Pohovor sice slouží k doplnění přehledu, který máte k dispozici v životopisu. Uchazeči ale překvapivě často zapomínají uvádět relevantní skutečnosti, které jsou pro zaměstnavatele podstatné. Tzn. pohovor by neměl být jen reaktivní – reagovat na penzum informací ze životopisu, ale prověřit kandidáta komplexně – i na to, co v životopisu není zmíněno. Při pohovoru musí zaznít odpovědi na některé otázky, díky kterým bude profil potencionálního zaměstnance kompletní.

Pokud i po pohovoru některé informace zaměstnavateli chybí, znamená to, že je zjišťuje až dodatečně - ve zkušební lhůtě, což je pozdě. Jde o ztrátu času jak pro firmu, tak uchazeče, který se nakonec ukáže nevhodným. Klíčovou roli při zjišťování těchto informací hraje skladba a kompletnost otázek při pohovoru. Níže proto naleznete soupis všech, které by měly zaznít ke kvalitnímu prověření kandidáta o práci.

Dotazy je možné rozřadit do několika kategorií, které si nyní projdeme.

Přehled otázek

Pracovní pozice a zkušenosti uchazeče

Primárně nás vždy zajímá, zda je daný kandidát vhodný pro hledanou pozici. To zjistíme otázkami, které se zaměřují na jeho dosavadní pracovní zkušenosti a získané schopnosti a dovednosti. Dále sledujeme, nakolik se jeho profil shoduje s profilem ideálního kandidáta na dané pracovní místo. Potřebné informace zjistíte pomocí následujících dotazů:

- Čím Vás zaujala naše nabídka? Proč jste reagoval/a právě na náš inzerát?

- Jakou práci hledáte?

- Proč chcete skončit v dosavadním zaměstnání?

- Bez ohledu na mzdu, jaké by bylo Vaše vysněné zaměstnání?

- Jaká byla Vaše náplň práce v posledním zaměstnání?

- Jaké byly Vaše pravomoci a povinnosti?

- Jak vypadá Váš typický pracovní den?

- Jaké výhody a nevýhody mělo Vaše poslední zaměstnání?

- Jaký byl Váš největší úspěch a neúspěch u posledního zaměstnavatele?

- Kdy jste byl/a ve své práci nejspokojenější?

- Existuje něco, na co jste ve své kariéře opravdu pyšný/á?

- Jak dlouho hledáte práci?

- Proč bychom měli na tuto pozici vybrat právě Vás?

- Jak byste naplánovali první tři měsíce na nové pozici? Jaké činnosti by byly prioritní? A v jakém sledu?

- U které firmy jste byl/a doposud nejspokojenější? U které jste byl/a nejméně spokojený/á? Proč?

- Jaké jsou největší slabosti Vašeho současného nadřízeného?

- Jak byste ohodnotil svou současnou firmu?

Teprve touto sadou otázek a jejich postupným zodpovězením získáte reálný obrázek o zkušenostech, představách a především vhodnosti daného kandidáta.

Osobnostní otázky

Dále je u kandidáta zapotřebí zjistit informace o osobnosti uchazeče a jeho pracovní kvality. Vedle zkušeností je to druhá klíčová oblast kandidátova pracovního profilu. Tyto otázky zdánlivě nejsou propojené s konkrétním pracovním místem, vhodně ale doplňují profil kandidáta, který opět můžeme porovnat s ideálním profilem pro hledanou pozici. Zeptat se můžete na následující:

- Řekněte mi něco o sobě.

- Umíte delegovat?

- Máte rád rutinní úkoly?

- Jste týmový hráč nebo preferujete samostatnou práci?

- Jak se vyrovnáváte s kritikou?

- Jak pracujete ve stresu?

- Jaký je Váš životní cíl?

- Řekněte mi Vaše tři silné a tři slabé stránky.

- Jaké máte zkušenosti s vedením lidí?

- Kde se profesně vidíte za 5 let, za 10 let?

- Jak by Vás popsali Vaši kolegové? Jak by Vás popsali Vaši přátelé?

- S jakými lidmi se Vám špatně spolupracuje?

- Jaká rozhodnutí jsou pro Vás obtížná?

- Jaké máte koníčky?

- Jakého šéfa byste nechtěli/chtěli? Proč?

Otázky o vzdělání

Ať už na pohovor přišel čerstvý absolvent nebo máte před sebou zkušeného kandidáta, zjistěte si aspoň základní informace o jeho vzdělání. U člověka bez praxe bude prostor věnovaný dotazům k jeho studiu rozsáhlejší. Zajímat by Vás mělo:

- Jaký obor jste vystudoval/a?

- Proč jste si vybral/a právě tento obor?

- Kdybyste si mohl/a vybrat znovu, studoval/a byste to samé?

- Byla součástí Vašeho studia praxe?

- Co pro Vás bylo při studiu nejnáročnější?

- Byla některá zkouška, se kterou jste se dlouho potýkal/a?

- Který předmět Vás vždy bavil?

Připravenost kandidáta

Další oblastí, kterou byste neměli opomenout je míra motivace uchazeče a jeho zájem o Vámi nabízenou pracovní pozici. Informace z této oblasti můžete zjistit pomocí otázek, které jsou zaměřené na jeho domácí přípravu. Většina kandidátů tyto dotazy očekává a nebudou zaskočeni, když se zeptáte. Přesto i tato kategorie někdy funguje jako možnost oddělení zrna od plev. Uchazeči, kteří obětovali půlhodinu svého volného času, dokazují o Vámi nabízenou pracovní pozici větší zájem než ti, co přípravu zanedbali. Mezi klasické otázky patří:

- Co víte o naší firmě?

- Které naše produkty jsou podle Vás nejúspěšnější?

- Můžete nám říct něco o našich konkurentech?

- Jaké si myslíte, že jsou hlavní trendy v našem odvětví?

Otázky administrativně-technické

Toto jsou dotazy, které musí zaznít při každém pohovoru – ať už se jedná o místo referentky, obchodního ředitele nebo třeba operátora výroby. Jsou zásadní pro zjištění časové dostupnosti kandidáta a jeho představ o finančním ohodnocení. Ptejte se zejména:

- Jakou očekáváte mzdu?

- Kdy byste mohl/a případně nastoupit?

- Vědí ve Vašem zaměstnání, že chcete odejít? Budete muset zůstat v zaměstnání celou výpovědní lhůtu nebo budete moci odejít na dohodu?

- Jste připravený na nutnost každodenního dojíždění?

- Oslovil jste i nějakou jinou firmu?

Otázky, které pokládají uchazeči

I u pohovoru se situace obrátí a Vy se z tazatele stanete tázaným. Proto je dobré nebýt tím zaskočen a naopak, promyslet si dopředu odpovědi na případné otázky, které kandidáty často zajímají. Jsou to:

- Proč se uvolnilo toto místo?

- Hledáte pracovníka na tuto pozici i mezi současnými zaměstnanci Vaší společnosti?

- Jak se Vaše společnost staví k dalšímu vzdělávání pracovníků?

- Jaké jsou cíle na této pracovní pozici v prvních šesti měsících?

- Kdy mohu čekat zpětnou vazbu?

- Bude další kolo výběrového řízení?

- Jaké je finanční ohodnocení?

- Řekněte mi prosím, jaké benefity se váží k této pozici.

- Hlásí se na inzerát hodně zájemců?

Jak napsat kvalitní nabídku práce

Klasickým postupem při náboru zaměstnanců je podání inzerátu. Aby bylo podání co nejefektivnější, je vhodné tyto věci preventivně ošetřit už v této fázi, dát si se sepsáním práci a řídit se při tom několika pravidly.

Klasickým případem nerelevantních žádostí je, že uchazeč nemá dostačující vzdělání, má neodpovídající praxi nebo hledá úplně jinou práci. Tomuto důsledku je možné zamezit pomocí kvalitně připravené pracovní nabídky. Počet nevhodných kandidátů se sníží a Vy díky tomu strávíte o poznání kratší dobu nad pročítáním životopisů.

Položka inzerátu "Náplň práce"

Jedním z určujících kritérií pro výběr nabídky, na kterou uchazeč reaguje, je popis pracovní pozice. Optimální je, pokud při tvorbě inzerátu můžete vycházet z kompletně zpracovaného popisu, který společně vytvořil a) zaměstnanec, který tuto práci zastává/al a b) jeho přímý nadřízený.

Kombinací skutečné náplně práce, kterou pracovník má a představ jeho nadřízeného vznikne ideální a kompletní spojení všech jednotlivých pracovních úkonů, které budou dostatečně přesné a kompletní ve svém celku. Z takto detailně zpracovaného popisu pracovního místa již máme možnost přejít k tvorbě přesně znějícího celého inzerátu.

Položka inzerátu "Požadujeme"

Požadavky na potencionálního zaměstnance by měly být co nejkonkrétnější. Pokud stojíte pouze o středoškolsky vzdělané kandidáty, uveďte do inzerce pouze SŠ, můžete přidat i obor, pokud je pro hledanou pozici důležitý. Jazykové znalosti se snažte vystihnout lépe, než jen často používaným spojením „pokročilá angličtina“.

V tomto bodě bývá velmi často kámen úrazu a konkrétnějším popisem si zde ušetříte spoustu času. Vhodnější a více vypovídající je například – „denní komunikace v anglickém jazyce“ nebo „pokročilá znalost jazyka slovem i písmem, která odpovídá stupni C1“. Stupně jsou odvozeny z tzv. společného evropského referenčního rámce, který je vytvořen právě pro tento účel. Možno proto příp. i dodat „stupni C1 (dle společného evropského referenčního rámce).“

Uchazeč by měl vědět, na jakém stupni je – to už se dá poměrně exaktně změřit v každé jazykové škole. Pokud si s popisem jazykové vybavenosti dáte např. tuto práci., vyhnete se jak Vy, tak i uchazeč zbytečnému zklamání. Uchazeč má daleko přesnější představu, co se od něj očekává a riziko vzniku nedorozumění (a ztráty času s nevhodným uchazečem) je díky tomu na minimu.

Položka inzerátu "Nabízíme"

Je pouze na Vás a na zvyklostech Vaší společnosti, zda v inzerci uvedete i očekávanou mzdu. Může to být vhodný krok, který Vám opět ušetří práci. Jak? Pomůže to při filtraci uchazečů, kteří mají podstatně vyšší nároky. Ti, kteří budou nad Vámi nabízený rámec se na inzerát nepřihlásí, což je v daném případě dobře, protože jsou nad úrovní Vašich plánovaných nákladů a pravděpodobně byste se stejně nedohodli.

Výhodné to může být i z jiného pohledu. Může to nalákat ty, kteří o finančním ohodnocení na dané pozici nemají přehled a Vaše nabídka je pro ně (právě tímto) lákavá. Ti by se jinak vůbec nepřihlásili, přitom to můžou být kvalitní zaměstnanci a Vaše firma si je může finančně dovolit.

V této sekci se ale snažte především uvádět všechny nabízené benefity. Je to část, která potenciální zaměstnance velmi zajímá a je neefektivní zde neuvést něco, co v praxi zaměstnanec stejně dostane (ať už jde třeba o služební notebook nebo pracoviště v pěkné lokalitě). Výhody mohou kandidáty přesvědčit ve chvíli, kdy váhají mezi více společnostmi.

Kdy při výběrovém řízení použít Assessment Center

Assessment Center je moderní forma výběrového řízení, která je používaná v poslední době velmi často. Jde o praktické prověřování schopností formou simulací. Využijte ji proto především v situaci, kdy potřebujete obsadit juniorské pozice, tj. když předpokládáte, že uchazeči nebudou mít dostatek pracovních zkušeností. V takovém případě je vynikajícím nástrojem.

Zjistíte jak, jak reagují kandidáti (nebo, jak by si poradili) v určitých situacích, ve kterých přitom zatím v praxi nikdy nebyli. Zjistíte tak např. zda jsou schopni pracovat v týmu, zda mají schopnosti leadera, zda mají prodejní schopnosti, nebo zda by uměli dobře řešit některou pracovní situaci. Abyste mohli vyzkoušet i schopnosti kandidátů v týmu a jejich schopnosti vést, volte počet uchazečů pro AC na alespoň pět až osm.

Určitou možností Assessment Centra je také možnost hodnotit kandidáty nejen formou hodnotící komise, ale i hodnotitelem přímo v rámci skupiny, který se také účastní úkolů AC. Ten může kandidátům „nahrávat“, anebo naopak situace posouvat do složitější roviny. Získáte tak ještě kvalitnější hodnocení.

Další výhodou je komplexnost a získání ukázky schopností uchazeče, což při běžném pohovoru nelze docílit. Dokonce Assesment Centrem šetříte i náklady a čas, jelikož testujete hned několik uchazečů najednou. Tím je zároveň umožněno sledovat i skupinové chování, jak již bylo zmíněno. Po absolvování úkolové části si můžete s vybranými uchazeči probrat konkrétní otázky, které vznikly během AC.

Díky tomuto postupu získáte optimální a velmi efektivní výsledky. Díky simulaci konkrétních pracovních situací a hodnocení několika hodnotitelů i velmi přesný a objektivnější náhled na schopnosti jednotlivých uchazečů než při 1 hodnotiteli.

AC Vám tak díky těmto aspektům může mnohdy zajistit kvalitnější výsledky výběrového řízení než klasický pohovor. Bohužel tato forma výběru zaměstnanců má i své stinné stránky. Jaké to jsou?

Především je velmi náročná jak na přípravu i řízení průběhu. Z této formy mají mnohdy obavy starší ročníky. Další problém nastává u výběru zaměstnanců pro vyšší pozice, kde klesá validita a prozkoušenost. Na vyšší pozice už je vhodné místo modelových situací spíše právě detailní rozhovor o pracovních výsledcích a postupech. Navíc řada vyšších pozic je hodně unikátních a vytvořit vhodný model situací k testování do Assessment Centra, může být v takovém příp. obtížné i sporně vyhodnotitelné.

Pokud si na tento druh výběrového řízení sami netroufnete, přenechte vše personální agentuře, která Vám zaměstnance vybere „na klíč“. Ovšem pak musíte počítat i s vyššími náklady na celý proces.

Jak vést výběrové řízení

Při jakémkoli výběru a náboru zaměstnanců musíme zvážit, zda do takového poměrně náročného procesu půjdete sami nebo vše přenecháte personalistům. Rozhodnete-li se své zaměstnance si vybrat sami, následuje několik rad, jak si správně vést v takovém případě výběrové řízení.

Cíl každého náboru je získat kvalitní zaměstnance, kteří:

• zapadnou do Vašeho týmu

• mají potřebné vzdělání

• mají potřebnou odbornost a zkušenosti

Na co se tedy ptát při pohovoru a jak takové lidi poznat? Předmětem každého výběrového řízení je získat dostatek informací a ověřit jejich věrohodnost. Teprve pak můžete učinit to, co je cílem výběrového řízení - rozhodnutí.

Jak získat co nejkvalitnější informace

Nejprve si všímejte skutečných pracovních výsledků kandidáta. Ptejte se na konkrétní situace a buďte zvědaví. Pokud uchazeč není schopný popsat konkrétní situace v předcházejících zaměstnáních a nedosáhl žádných výsledků, indikuje to nevěrohodnost informací nebo jiný problém (např. nedostatek sebereflexe).

Pokud je člověk opravdu produktivní, dokáže snadno vysvětlit všechny své pozice i pracovní úspěchy. Takoví lidé si pamatují své výsledky a odpovědi jim nedělají nejmenší problémy a popíší postupy, jak se k dobrým výsledkům dobrali.

Pokud se uchazeč nápadně chválí (což je do jisté míry nutné u pohovoru), např. popisuje, že jen díky němu fungoval bývalý zaměstnavatel, buďte ostražití a hned se ptejte, jakým způsobem byste zjistili, že firma opravdu funguje. Pravý odborník přesně popíše postupy, jak se ke všemu dostal a jaké měl výsledky.

Nesprávný kandidát nebude schopen konkrétně odpovědět, bude odbíhat od tématu. Vy však buďte přesto důslední a svou otázku klidně i několikrát zopakujte. V případě, že uchazeč často používá cizí slova, nechte si je klidně vysvětlit, abyste plně chápali jeho odpovědi. Někdy se takto kandidát snaží manipulovat a vyhnout se odpovědi. Jsou tací, kteří spoléhají, že se prostě nezeptáte.

Při dodržení těchto pravidel (pozor – není lehké je dodržet v průběhu celého pohovoru) se Vám při výběrovém řízení kandidáti projeví tak, jak to potřebujete k výběru té nejvhodnější a skutečně nejkompetentnější osoby na danou pozici.

LinkedIn: Možnost najít ideálního zaměstnance

V poslední době se stále více využívá možnosti, hledat nové zaměstnance na sociálních sítích. Není divu, je to z jistého pohledu pohodlnější způsob pro obě strany. Tento trend se rozmáhá i u nás. Pojďme se proto na tuto možnost a konkrétní její techniky podívat blíže.

Nejčastěji se zaměstnanci hledají přes síť LinkedIn (www.linkedin.com), která je k tomu přímo přizpůsobená a využívá ji v ČR asi půl milionu lidí. Na této síti najdete zejména odborníky v oblasti IT a telekomunikacích, avšak narazit lze i např. na špičkové manažery nebo třeba i řemeslníky. Hlavně si můžete být jisti, že většinou jde minimálně o člověka, který má o svůj obor zájem.

Jak postupovat

Prvním krokem, jak potenciální zaměstnance oslovit, je vytvořit si nějaký seznam, určitou skupinu složenou z jednotlivých uživatelů, kteří se vám zalíbili a hodláte je kontaktovat. To je možná ten nejdůležitější krok – základní stavební kámen celého úspěchu. Filtrovat a vyhledávat uživatele můžete lehce pomocí klíčových slov, pozic, na kterých pracují apod.

Jakmile máte seznam vytvořený, máte vybrané vhodné kandidáty, nezbývá než je kontaktovat. A ady si musíte dát opravdu záležet. Nesmíte zapomenout na to, že drtivá většina oslovených v tomto případě už práci má. Je tedy na Vás, abyste je dokázali dostatečně zaujmout, minimálně tolik, že s Vámi začnou alespoň komunikovat…

Jak potenciální zaměstnance na LinkedIn oslovovat

Oslovit člověka, o kterého máte zájem, můžete různě – pozvánkou, zprávou, placenou zprávou, emailem nebo také telefonem. Vždy je dobré zvolit ten nejvhodnější způsob pro daného kandidáta/pracovní pozici.

Oslovením to však nekončí. Pokud budete mít štěstí, určitá oslovená kandidátů s Vámi začne komunikovat a nakonec bude mít někdo zájem jít pracovat k Vám. Často tomu však bude jinak, neboť komu se chce odejít z vyhovující práce do neznáma?

Proto, pokud už navážete kontakt, využijte toho. Sledujte své potenciální zaměstnance, komunikujte s nimi a za nějaký čas možná budou chtít sami změnit pozici. Právě to je pak ideální doba k vyvinutí aktivity! V tu chvíli máte největší šanci uspět. Často takové vyčkávání sice trvá, ovšem vyplatí se.

Nevýhody

Vedle výhod má LinkedIn i své nevýhody. Tou hlavní je kromě skutečnosti, že většina kandidátů již práci má především to, že členové této sociální sítě nejsou na příjmu často i delší období. Telefon nebo email na sebe často tito zaměstnanci neuvádí kvůli riziku spamu a nezajímavých nevyžádaných hovorů. Tomu, kdo je chce oslovit pak často zbývá jediná možnost v kontaktování přímo přes síť LinkdIn.

Efektivita této komunikace je však závislá na tom, za jak dlouho se daný člověk k síti opět připojí (naloguje), aby si zprávu přečetl. Tato doba je individuální, ale často trvá měsíce. To nábor zaměstnanců v případech, kdy potřebujete rychle někoho přijmout na novou nebo uvolněnou pozici, pochopitelně, značně komplikuje. Linked je proto vhodný zejména pro dlouhodobější hledání zaměstnanců, kdy je dost času, aby se vrátila odezva od všech nebo většiny oslovených.